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对于HR从业人员来说，招人和留人同等重要，也同样具有一定的挑战，但同时也是一个机遇。在众多的工作类型中，往往与人打交道的工作是最难的，往往需要多年的经验积累，才能总结出一套行之有效的工作准则。
以下分享几个HR招聘秘笈，认真学习掌握，相信一定能帮助从事人力资源小伙伴们招聘和留住所有你需要的人才。
1、搭建私域“人才数据库”。
①通过私有关系与大学就业办公室、招聘人员和猎头公司等渠道加强联系，获取最新人才信息，并将信息整理归纳进人才数据库。
②鼓励和帮助现有员工能够积极参加行业专业协会和会议，垂直领域内的高效社交，可大幅度提升发现意向人才的几率。
③关注求职板块和论坛，Linkedln及其他社交媒体，寻找可能在网上有简历的求职者，与专业才人建立网络联系，即使他们目前没有在找工作，但人才跳槽是普遍行为，我们可做提前准备。
④鼓励你的员工向你的公司推荐他们在网上认识的朋友和专业同事，根据调查显示，内荐人才更容易留存。
这套秘笈的重点在于：未雨绸缪，在产生需求之前就要想办法建立属于你的人才库，之后从人才库里挑选合适的人就事半功倍。
2、同行的雇员往往更容易融入集体。
《人力资本边缘》一书中提到，HR应该聘用“在特定的商业环境以及行业做过同样的工作，且来自一家企业文化非常相似的公司”的员工。
一个候选人“过去的行为可以预测未来的发展”，因此应该留意这类人，因为他们不需要额外的培训，就可以完美的匹配公司的岗位，这也是很多公司喜欢从竞争对手公司挖人的原因。
3、内部选拔是招聘的最优解。
留存内部员工最重要的方式就是提供晋升和横向发展的机会，提升士气，而内部提拔能让员工感到他们的才华、能力和成就受到赞赏。
但需要注意的是内部晋选也需要执行严格的面试程序，可以让你更了解他们，也让他们知道公司的整体目标和需求。
4、“你若芬芳、蝴蝶自来”
HR人员需要充分利用公司的品牌推广部门的工作成果。向目标人才和已有雇员积极展示积极的品牌形象。与各种留存人才技巧相比，让人才自发对公司产生认可更加高效，也更加真诚。整理一下公司的员工保留率、公司的使命、奖励和赞赏制度、工作与生活平衡的灵活性、晋升通道等信息。这些都是建立良好的雇主品牌的因素。
5、让已有雇员参与招聘过程。
以下3种情况可以让员工参与招聘过程：
①员工内荐人才：让员工参与面试可以获取更为真实有效的人才信息，同时有有效改善面试氛围、增加人才亲近程度。
②专业性较强工种：让专业相关的员工参与面试，可正确评估面试人员的专业技能，提升面试精准度。
6、选最有资质的那个。
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼在《首先打破所有规则：世界上最伟大的经理人的不同做法》一书中建议，优秀的管理者应该好好利用人才。他们相信成功的管理者所相信的：
“人其实很难改变或者短期内不会改变那么多。不要浪费时间去想着要改变或者培养资质不怎么样的人，试着把有资质的人找出来，就足够了。”
如果你想聘用一个与人相处融洽的人，别指望招一个不好相处的人，然后通过学习、相处来改变他。这一条适用所有的优势特征。
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